Management & Leadership
Casseurs de regles en entreprise : et si vos meilleurs talents vous envoyaient un signal ?
Punir d’abord, comprendre ensuite : c’est le reflexe par defaut de la plupart des managers face a un salarie qui contourne une regle. Une synthese de plus de 250 etudes menee a Oxford montre que ce reflexe est souvent une erreur strategique. Voici comment lire, trier et exploiter le comportement des casseurs de regles en entreprise.
Pourquoi les casseurs de regles en entreprise se multiplient
Le sujet n’a rien d’anecdotique. Selon la Global Business Ethics Survey de l’Ethics & Compliance Initiative, 65 % des salaries dans le monde declarent avoir observe un ecart de conduite au travail en 2023, contre 60 % trois ans plus tot. Aux Etats-Unis, plus d’un salarie sur deux dit avoir vu quelqu’un enfreindre une regle. La tendance monte, et deux forces l’alimentent directement.
La premiere, c’est le travail hybride : moins de supervision directe, plus de zones grises ou personne ne sait vraiment ou s’arrete la regle. La seconde, c’est l’irruption des outils d’IA. Des collaborateurs utilisent ChatGPT, des agents ou des automatisations que l’organisation n’a jamais formellement autorises, souvent parce que le cadre n’a tout simplement pas suivi. Ce n’est pas un effondrement moral. C’est un decalage entre des regles concues hier et une realite de travail qui a change.
Le probleme n’est donc pas que les gens transgressent. Le probleme, c’est que la plupart des dirigeants traitent chaque transgression comme un acte d’egoisme a sanctionner. Cette hypothese par defaut leur coute cher.
« Si un salarie talentueux casse la meme regle encore et encore, il vous envoie un signal fort : il existe une tension entre ce qu’on lui demande de faire et la structure de votre organisation. N’imaginez pas savoir pourquoi. Allez lui demander. »
Michael Gill, professeur associe, Said Business School, Universite d’Oxford
Les 4 raisons pour lesquelles un salarie casse une regle
Le coeur des travaux de Michael Gill tient dans une idee simple et sous-estimee : casser une regle n’a pas une seule cause, mais quatre. Confondre ces motivations, c’est se condamner a repondre a cote. Voici la typologie.
Les 4 motivations derriere une transgression
1. Interet personnel
La transgression que tout le monde connait. Le salarie contourne la regle pour son benefice : gonfler ses notes de frais, sauter une validation pour toucher un bonus. C’est celle a laquelle pense la plupart des managers, mais c’est une seule des quatre.
2. Prosociale
Le salarie enfreint la regle pour aider quelqu’un d’autre : un client, un collegue bloque, un processus a debloquer. Exemple : accorder un geste commercial interdit a un client important pour le garder. Ces casseurs de regles sont souvent vos meilleurs elements.
3. Corrompue
Le salarie casse la regle non parce qu’il le veut, mais parce qu’il se sent pousse, menace ou contraint par un collegue ou par son propre manager. La sanction du salarie rate alors totalement la vraie source du probleme.
4. Edifiante
Le salarie transgresse au nom d’une cause qu’il juge superieure a la regle. Le soignant qui contourne une procedure interne pour proteger un patient en est l’exemple type. Ce n’est pas de l’indiscipline, c’est un arbitrage moral.
Quatre motivations, une seule sanction : voila le piege. Si vous partez du principe que toute transgression releve de l’interet personnel, vous punissez trois personnes sur quatre a tort. Et vous detruisez la confiance de ceux qui, precisement, essayaient d’aider l’organisation.
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La plus grosse erreur des managers : punir avant de comprendre
Michael Gill a accompagne de nombreuses organisations sur ce sujet. Son constat est net : chez beaucoup de managers, il existe une hypothese par defaut selon laquelle une regle cassee appelle une punition. Cette reaction pose deux problemes majeurs.
Premier probleme : elle deforme la realite. Puisqu’il existe quatre motivations et qu’on n’en suppose qu’une, on se trompe la majorite du temps sur ce qui s’est reellement passe. On sanctionne un geste d’entraide comme s’il s’agissait d’une fraude.
Second probleme : elle abime l’organisation. Punir un salarie qui agissait pour aider un client ou un collegue envoie un message glacant a toute l’equipe : ici, l’initiative se paie. Resultat, les gens arretent de signaler, arretent de proposer, et se contentent d’appliquer. Vous gagnez de la conformite et vous perdez de l’intelligence collective.
La regle repetee est elle-meme un signal. Quand la meme procedure est contournee encore et encore, ou qu’un service entier deroge systematiquement, le sujet n’est plus le salarie : c’est la regle. Elle ne correspond plus a la realite operationnelle du terrain.
Comment diagnostiquer la motivation avant de reagir
Le principe directeur tient en un mot : demander. Un salarie qui a transgresse pour aider l’entreprise, un collegue ou par conviction sera generalement pret a s’expliquer. Encore faut-il creer les conditions pour qu’il le fasse. Quelques leviers concrets, tires directement de la recherche.
- Ouvrir un espace sur (securite psychologique). Offrir un cadre ou les gens peuvent expliquer pourquoi ils contournent une regle sans craindre la sanction immediate. Sans ce cadre, vous n’aurez jamais l’information dont vous avez besoin pour decider.
- Chercher les motifs recurrents. Une transgression isolee est du bruit. La meme regle cassee par plusieurs personnes, ou par un service entier, est une donnee. Ce sont ces patterns qui doivent declencher la conversation, pas les cas individuels.
- Utiliser des regards exterieurs. Clients mysteres, retours d’un tiers, personnes qui vivent le terrain et remontent leur experience loin du reporting habituel : autant de moyens de voir ce que le circuit officiel ne fait pas remonter.
- Anticiper avant la casse. Demander aux equipes, en amont, si elles voient des contradictions entre les regles et ce qu’on leur demande d’accomplir au quotidien. Puis : voyez-vous des alternatives ?
Le but n’est jamais d’encourager la transgression. Une organisation a besoin de regles, elles doivent etre soutenues et appliquees. Mais quand une regle est cassee en boucle, la curiosite doit primer sur la sanction.
Que faire une fois la motivation identifiee
La reponse depend du diagnostic. Prenez les deux extremes d’un continuum.
A une extremite, la sanction. Si quelqu’un a sciemment casse une regle pour son benefice personnel, en connaissant la regle et ses consequences, et que cela nuit a l’organisation, alors la sanction est parfaitement legitime. Les managers savent gerer l’action disciplinaire ; ce n’est pas la difficulte.
A l’autre extremite, la pedagogie. Quand la personne a transgresse sans bien comprendre, ou parce qu’elle s’est sentie sous pression, expliquer et former vaut mieux que punir. L’avantage d’une approche empreinte de compassion, quand la motivation n’est pas l’interet personnel, c’est que le salarie sera bien plus enclin a cesser de contourner la regle, ou a partager ses idees pour l’ameliorer.
Autrement dit : la sanction n’est pas supprimee, elle est reservee aux cas ou elle a du sens. Pour tout le reste, comprendre et corriger le cadre produit de bien meilleurs resultats.
Le role du comite de direction, pas seulement des managers de proximite
On pourrait croire que la gestion des casseurs de regles en entreprise se joue uniquement entre un manager et ses equipes. C’est une erreur. Michael Gill insiste : c’est un enjeu de tres haut niveau, y compris au comite de direction.
Deux gestes de dirigeant ont un impact profond. Le premier : reconnaitre honnetement, en tant que leader, quand on a soi-meme casse une regle ou commis une erreur. Cette franchise autorise les autres a parler. Le second : reduire l’ecart entre le sommet et le terrain. Un dirigeant qui passe, meme brievement, du temps sur le terrain comprend pourquoi un salarie ressent le besoin de contourner une regle pour servir un client. Vu du bureau, transgresser parait toujours indefendable. Vecu sur le terrain, cela a souvent beaucoup de sens.
Le vrai indicateur de succes ? Quand vos collaborateurs viennent vous voir pour vous dire pourquoi ils ont eu besoin de casser une regle, et mieux encore, pour vous proposer comment la faire evoluer. A ce stade, vous avez construit une culture de confiance ou les regles se reinventent au grand jour au lieu de se contourner en cachette.
Le take anti-bullshit de Corporate Mavericks
Arretez de voir la transgression comme un probleme de discipline. Dans trois cas sur quatre, c’est un rapport d’audit gratuit sur vos propres regles. Vos meilleurs elements ne cassent pas les regles pour vous defier : ils les cassent parce que ces regles les empechent de bien faire leur travail. Le manager mediocre sanctionne le symptome. Le manager lucide remonte a la cause et corrige le systeme. La question n’est pas « comment les faire obeir », mais « qu’est-ce que leur desobeissance me dit de mon organisation ».
Questions frequentes
Faut-il toujours sanctionner un salarie qui casse une regle ?
Non. La sanction n’est justifiee que lorsque la transgression est deliberee, egoiste, connue de son auteur et nuisible a l’organisation. Dans les trois autres cas de figure (aider un collegue ou un client, subir une pression, agir par conviction), punir est contre-productif : cela detruit la confiance et fait taire les signaux utiles. Diagnostiquez la motivation avant de reagir.
Comment savoir pourquoi un collaborateur a contourne une regle ?
Le levier principal est de demander, dans un cadre ou la personne se sent en securite pour repondre honnetement. Complementairement : chercher les motifs recurrents (meme regle cassee plusieurs fois, service entier concerne), utiliser des regards exterieurs comme les clients mysteres, et interroger les equipes en amont sur les contradictions qu’elles percoivent entre les regles et leur travail reel.
Une regle cassee en boucle, est-ce un probleme de salarie ou de regle ?
Le plus souvent, de regle. Quand la meme procedure est contournee encore et encore, ou par un service entier, le signal ne porte pas sur l’indiscipline des personnes mais sur l’inadequation de la regle a la realite operationnelle. C’est le moment de revisiter la regle plutot que de multiplier les sanctions.
Faut-il encourager les salaries a casser les regles pour innover ?
Prudence. Encourager la reflexion sur les regles (pourquoi celle-ci existe, comment la faire evoluer) est sain. Encourager directement la transgression est risque : cela cree un precedent ou l’on commence par de petites regles avant de deriver vers des regles fondamentales. Mieux vaut rester tres attentif quand une transgression survient et reexaminer la regle concernee.
Quel est le role des dirigeants et pas seulement des managers de terrain ?
Central. Deux gestes ont un impact fort : admettre publiquement quand on a soi-meme casse une regle ou commis une erreur, ce qui autorise les autres a parler, et reduire l’ecart entre le sommet et le terrain en allant observer pourquoi les equipes ressentent le besoin de contourner certaines regles. La gestion des casseurs de regles en entreprise est un enjeu de comite de direction, pas seulement de management de proximite.
Comment savoir si je gere bien les transgressions dans mon equipe ?
Le meilleur indicateur est comportemental : vos collaborateurs viennent vous expliquer pourquoi ils ont eu besoin de casser une regle, et vous proposent comment l’ameliorer, au lieu de la contourner en silence. Ce niveau d’ouverture prouve que vous avez bati une culture de confiance et que vous etes vu comme un manager pret a revisiter ses propres regles.
Tu en veux plus, sans le bullshit corporate ?
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